Z kuşağı, çalışma hayatının kurallarını değiştirecek mi? En fazla 28 yaşında olan ve iş yaşamı dinamiklerine farklı bir bakış açısı ile bakan Z kuşağı ile çalışmanın ne gibi zorlukları var? Z kuşağını işe adapte etmek için neler yapılmalı.

Türkiye tüm bu soruları uzman psikolog ve psikoterapist Başak Dikmen'e sordu.

Z kuşağı iş hayatında ne bekliyor?

Z kuşağının iş hayatındaki tavrı hem işveren hem de çalışanlar açısından bir hayli merak uyandırıyor. 9-6 saatleri arasında çalışmak da, sürekli ofiste olmak da onlar için uygun değil. Psikolog Başak Dikmen Z kuşağının beklentilerini şöyle açıkladı:

Z kuşağı için iş sadece para kazanmak değil; hayatlarının bir anlamı, kimliklerinin bir parçası. Bu kuşak, “işe git-gel, maaşımı alayım” anlayışından çok uzak. Onlar yaptıkları işte kendilerini görmek, o işin topluma bir katkısı olduğunu hissetmek ve en önemlisi de kendi gelişimlerine hizmet ettiğini bilmek istiyorlar. Yani sadece “çalışan” olmak istemiyorlar; katılan, katkı sunan, gelişen bireyler olmak istiyorlar. Birçok genç çalışan için, iş ortamında dikey hiyerarşi artık itici. Emir-komuta zinciri yerine ortak akıl, ekip çalışması ve fikir paylaşımı önemli. Onlara sadece görev değil, fikir üretme alanı da verilmeli. Çünkü bu kuşak kendisini dinleyen bir yönetime ihtiyaç duyuyor. Ayrıca esneklik onlar için çok kıymetli. Sabah 9, akşam 6 düzeni artık onlar için verimlilik anlamına gelmiyor. “Ne zaman en verimli hissediyorsam o zaman çalışayım” düşüncesindeler. Kimi sabah erken, kimi gece daha iyi odaklanabiliyor. Kurumlar bu çeşitliliği yönetebilmeli. Psikolojik güvenlik alanı da bir diğer temel beklenti. Hata yapma özgürlüğü, duygularını bastırmadan ifade edebilme ve yargılanmadan konuşabilme hali onlar için olmazsa olmaz. Kurum kültürü eğer otoriter, baskıcı ya da “eski usul” ise Z kuşağı o ortamda uzun süre durmuyor. Son olarak, bu kuşak teknolojinin içine doğdu. Dolayısıyla, teknolojiye dirençli, dijital dönüşümünü tamamlamamış firmalar Z kuşağının gözünde “eski dünya” gibi algılanıyor. Oysa onlar güncel, hızlı ve akıllı sistemlerle çalışmak istiyor. Özetle; Z kuşağı iş hayatında anlam, esneklik, gelişim, katılım, dijital uyum ve güvenli iletişim istiyor. Bunlar yoksa, sadakat da kalmıyor.

Z kuşağı neden çok sık iş değiştiriyor?

Z kuşağı hızın ve erişimin rahat olduğu bir dönemde, internet çağında dünyaya geldi. Bu sebeple de tahammül seviyeleri bir hayli düşük. Peki sık iş değiştirmelerinin sebebi de bu mu?

Z kuşağı, bugüne kadar gelen kuşaklardan çok farklı bir ortamda büyüdü. İnternetin ve sosyal medyanın hâkim olduğu, hızın, erişimin ve çeşitliliğin sonsuz olduğu bir çağda yetiştiler. Bu da onlarda bir “anında çözüm ve anında tatmin” beklentisi yarattı. Aynı beklenti, iş hayatına da taşındı. Yani, bir yerde mutlu değilse ya da gelişim görmüyorsa, aylarca yıllarca beklemiyor. Hemen yeni alternatiflere yöneliyor. Psikolojik olarak Z kuşağı, “sabret, yeter ki bir işin olsun” zihniyetiyle değil, “kendine iyi gelmeyen yerde kalma” anlayışıyla hareket ediyor. Bu da aslında öz-şefkatle ilgili. Kendi duygularını bastırmıyor, mutsuzluğu yok saymıyor. İş ortamı stresliyse, baskıcıysa ya da kendi değerleriyle çelişiyorsa, orada kalmak onlar için ruhsal bir yük haline geliyor. Ve bu yükü taşımaya mecbur hissetmiyorlar. Ayrıca bu kuşağın özgüveni yüksek. “Bu bana uygun değil, daha iyi bir yer bulurum” diyebiliyor. Çünkü bilgiye, iş ilanlarına, freelance fırsatlara çok kolay ulaşabiliyorlar. Ellerinde sürekli yeni bir alternatif var hissi, değişimi daha da kolaylaştırıyor. Bir diğer önemli etken de kimlik arayışı. Z kuşağı, çoğunlukla “Ben kimim, ne yapmak istiyorum, neye katkı sağlamak istiyorum?” gibi sorularla büyüdü. Bu da onları çok yönlü olmaya itti. Örneğin bir alanda çalışıyor ama kendini orada tanımlayamıyorsa, hemen yön değiştirebiliyor. Belki bu bir arayış, ama aynı zamanda bir cesaret örneği. Ve elbette kurumların sunduğu iş ortamları da bu değişkenliği tetikliyor. Eğer genç bir çalışan kendisini değerli hissetmiyorsa, fikirleri dikkate alınmıyorsa ya da sadece iş yüküyle boğuluyorsa, bağlılık kuramıyor. Böylece ilk fırsatta ayrılma eğiliminde oluyor. Kısacası, Z kuşağının sık sık iş değiştirmesi, onların kendine karşı dürüst, değişime açık ve özgüvenli bireyler olmasından kaynaklanıyor. Bu durum sadece “sabırsızlık” değil, aynı zamanda bir öz bakım davranışı ve değer arayışı aslında.

Z kuşağı işe neden bağlanamıyor? Para değil değer görmek istiyorlar

Peki Z kuşağı iş yeri ile bağ kurmakta neden zorlanıyor? Psikolog Dikmen madde madde açıkladı:

Z kuşağının işe bağlılık düzeyinin düşük olmasının en temel nedeni, artık bağlılığın karşılıklı bir şey olduğunu düşünmeleri. Yani eskiden olduğu gibi “işime sadık olayım, yıllarca çalışayım, emekli olayım” anlayışı bu kuşakta yok. Çünkü bu kuşak, sadece bir yere bağlı kalmak için bağlanmak istemiyor. Onlar için bağlılık; saygı, değer, gelişim ve güven üzerine kurulu.

Z kuşağı bir kuruma şunu soruyor: “Bana değer veriyor musun?” “Fikirlerimi dinliyor musun?” “Beni geliştirmek için bir şey yapıyor musun?” “Hatalarımdan dolayı yargılayacak mısın, yoksa öğrenmemi mi destekleyeceksin?” Bu sorulara evet cevabını alamıyorsa, orada duygusal bir bağ kuramıyor. Ve duygusal bağ kuramadığı bir iş ortamında da uzun süre durmuyor. Çünkü onlar için sadece fiziksel olarak orada bulunmak bir anlam taşımıyor.

Bir diğer önemli nokta ise şeffaflık ve güven. Z kuşağı açık iletişim istiyor. Arka planda konuşulanlar, belirsizlikler, ikiyüzlü ilişkiler onları hızla uzaklaştırıyor. İş yerinde kendini “iş gücü” değil de “bir insan” gibi görmek istiyor. Bu olmadığı zaman, “Ben bu kuruma niye bağlı kalayım ki?” diye sorguluyorlar.

Ayrıca Z kuşağının işe bağlılık düzeyi, şirketin vizyonuyla da bağlantılı. Şirket sadece kâr amacı güdüyorsa ve toplum yararına hiçbir şey yapmıyorsa, bu kuşağın gözünde anlamını yitiriyor. Çünkü Z kuşağı, çalıştığı yerin bir değeri temsil etmesini, yani toplumsal bir duruşunun olmasını istiyor. Özellikle doğaya, eşitliğe, haklara duyarlı olmayan kurumlara karşı mesafeli duruyorlar.

Bir de unutmamak lazım, Z kuşağı dış motivasyonla değil, iç motivasyonla çalışıyor. Yani onları “ödül koyarak” değil, “değer vererek” harekete geçirebilirsiniz. Bu yüzden “çok para verdik, hâlâ neden motive değil?” gibi bir yaklaşım bu kuşakta işe yaramıyor.

Son olarak, bu kuşak değişime çok açık. Yani bir işe bağlı kalma refleksiyle değil, daha çok “Beni nereye taşıyor bu iş?” düşüncesiyle hareket ediyor. Eğer bu sorunun cevabı onları tatmin etmiyorsa, oraya kök salmak istemiyorlar. Özetle, Z kuşağı bağlılık göstermek için artık sadece maaş ve konum yeterli değil diyor. Anlam, gelişim, saygı, güven ve katkı istiyorlar. Bunlar sağlanmadığı sürece de sadakat değil, geçicilik hakim oluyor.

'Zorunluluk' kelimesi onları uzaklaştırıyor: Z kuşağı ne istiyor?

Z kuşağına en çok yöneltilen eleştirilerden biri 'zora gelememeleri'. Dikmen bu konuya "Z kuşağını elde tutmanın anahtarı şu: Zorla değil, bağ kurarak. Bu kuşak “zorunluluk” kelimesinden hiç hoşlanmıyor. O yüzden onları sadece kurallarla, prosedürlerle ya da sert disiplinle yönetmek mümkün değil. Kurumlar Z kuşağıyla çalışmak istiyorsa, öncelikle onları anlamaya ve dinlemeye niyetli olmalı. En temel ihtiyaçları şu: “Ben burada sadece çalışan değilim, bir bireyim. Duygularım, fikirlerim ve ihtiyaçlarım var.” Kurumlar bu sesi duyduğunda, o çalışanla bağ kurmaya başlıyor" dedi ve bunun yolunu şöyle anlattı:

--- İletişim dili şeffaf ve samimi olmalı. Yani yöneticiler sadece emir veren değil, yol gösteren ve yanında duran biri gibi olmalı. Genç çalışanlar patron değil, lider görmek istiyor. Onlarla iletişim kurarken açık, dürüst ve insani olmak çok önemli.

— Esneklik sunulmalı. Bu kuşak artık “sadece ofiste çalışacaksın” cümlesine dirençli. Hibrit model, uzaktan çalışma ve esnek saatler onlar için birer lüks değil, temel ihtiyaç. Kurumlar bu esnekliği sağladıklarında, Z kuşağının motivasyonu gözle görülür şekilde artıyor.

—  Kariyer gelişimi net olmalı. Z kuşağı sadece bugünü değil, 3 yıl sonra nerede olacağını da düşünmek istiyor. Eğer bir kurum içinde gelişme fırsatı sunmuyorsa ya da bu yol net değilse, genç çalışanlar çok çabuk demotive oluyor. Eğitim, mentorluk ve yükselme imkanı somut şekilde sunulmalı.

---Katılımcı bir kültür yaratılmalı. Bu kuşak, fikirlerinin dinlenmesini istiyor. “Sen tecrübesizsin, sus biraz” yaklaşımı Z kuşağını kurumdan uzaklaştırıyor. Halbuki onlara “Senin fikrin bizim için değerli” mesajı verildiğinde, bağlılıkları hızla artıyor. Bu yüzden ekip toplantılarına katılmalarına izin vermek, karar süreçlerine dahil etmek çok önemli.

--- Anlamlı bir iş ortamı oluşturulmalı. Z kuşağı çalıştığı yerin sadece kâr değil, değer de ürettiğini görmek istiyor. Örneğin çevreye duyarlı, eşitlikçi, sosyal sorumluluk projeleri yapan bir kurumda çalışmak, onlara “Ben doğru yerdeyim” duygusu veriyor. O yüzden şirketin değerleriyle kişinin değerlerinin uyuşması çok belirleyici.

--- Psikolojik güvenlik sağlanmalı. Z kuşağının en çok ihtiyacı olan şeylerden biri de güvenli bir alan. Hata yapmaktan korkmadan çalışabilecekleri, duygularını bastırmadan ifade edebilecekleri bir ortam varsa, orada kalmaya gönüllü oluyorlar. Aksi durumda, en kısa sürede ayrılıyorlar. Ve en önemlisi:

--- Onlara “sen değerlisin” hissi verilmeli. Bu his sadece maaşla değil, geri bildirimle, takdirle, gelişim fırsatlarıyla sağlanıyor. İlişki yönetimi güçlü olan kurumlar, Z kuşağını elde tutmakta çok daha başarılı oluyor.

Z kuşağı neden kolay istifa ediyor?

İstifa kararı için acele eden Z kuşağının asıl amacı ne?

"Z kuşağının istifa etme motivasyonu, aslında çok net ve duygusal temellere dayanıyor: “Ben bu ortamda iyi hissetmiyorum, gelişmiyorum, değerli hissetmiyorum.” Bu his varsa, çok da düşünmeden karar veriyorlar. Çünkü onlar için kendine iyi gelmeyen bir yerde kalmak, kendine yapılacak en büyük haksızlık gibi. Bu yüzden de “dayanayım, belki düzelir” anlayışı bu kuşakta neredeyse hiç yok. Z kuşağı mutsuz olduğu bir yerde kalmıyor çünkü kendine karşı çok daha dürüst bir nesil. Yani onlar bir kurumdan ayrıldığında “tembel” ya da “sorumsuz” oldukları için değil; duygusal, zihinsel ya da değerler açısından uyuşmadığı için ayrılıyorlar."

 Yöneticiyle kurulan ilişki, istifa kararında çok kritik. Eğer bir yönetici sadece “iş verip kontrol eden” bir roldeyse, Z kuşağı o kişiye karşı güven geliştiremiyor. Kendini anlatamıyor, yanlış anlaşılmaktan korkuyor, takdir görmüyor ve bu zamanla istifa fikrini doğuruyor. O yüzden birçok Z kuşağı, aslında işten değil, yöneticisinden ayrılıyor.

 Değersizlik hissi, onları istifaya sürükleyen en büyük psikolojik nedenlerden biri. Çok çalışmasına rağmen takdir edilmeyen, katkısı görülmeyen ya da sesi duyulmayan biri, “Ben niye buradayım ki?” demeye başlıyor. Bu duygu büyüyünce, Z kuşağı hemen çıkış yolunu arıyor.

 Kurum kültürüyle çelişmek, yine büyük bir kopuş nedeni. Mesela toplumsal konulara duyarlı bir birey, cinsiyet eşitliği konusunda hassas ama çalıştığı kurum bu konuda geri planda. Bu durumda Z kuşağı içsel bir çatışma yaşıyor. Bu çatışma da bağlılık kurmasını engelliyor ve istifa kararını hızlandırıyor.

 Gelişememek, yerinde saymak, bu kuşağın tahammül edemediği bir durum. Z kuşağı “Bir yıl geçti ama hiçbir şey değişmedi” diyorsa, zaten yavaş yavaş zihinsel olarak kopmaya başlıyor. Kendini geliştiremeyen, öğrenemeyen, yeni şeyler deneyimleyemeyen biri orada uzun süre durmuyor.

 Ve tabii ki esneklik yoksa, istifa motivasyonu katlanıyor. Zorunlu ofis saatleri, katı kurallar, çalışma saatlerinin uzaması, özel hayata müdahale gibi durumlar, bu kuşak için alarm zilleri gibi. İş-yaşam dengesi onlar için çok değerli. Bu dengeyi sağlayamayan kurumlar, Z kuşağını elde tutmakta çok zorlanıyor. Özetle; Z kuşağı bir yerde istifa ediyorsa, bunun altında yatan neden çoğunlukla duygusal doyum eksikliği. Maaş ikinci, hatta üçüncü planda kalıyor. Çünkü onlar için önemli olan şey şu: “Ben burada bir anlam bulabiliyor muyum? Değer görüyor muyum? Gelişiyor muyum?” Eğer bu üç sorunun cevabı “hayır” ise, istifa kararı çok gecikmiyor.

Z kuşağı yöneticilerle neden çatışıyor?

Z kuşağının yöneticilerle yaşadığı çatışmalar aslında kuşaklar arası farkların çok net yüzeye çıktığı yerler. En temelde bu çatışma, iki farklı dünyanın çarpışması gibi: Bir yanda geleneksel düzeni önemseyen, hiyerarşiye alışkın, “ben yöneticiyim, sen çalışansın” diyen bir anlayış; diğer yanda ise eşitlik isteyen, açık iletişim kurmak isteyen, kendini ifade etmekten çekinmeyen genç bir kuşak.

Z kuşağı için esnek ve hibrit çalışma neden bu kadar önemli?

Esnek çalışma, Z kuşağının kendini daha fazla ifade edebilmesini sağlıyor. Bazıları sabah çok verimli çalışırken, bazıları gece daha üretken olabiliyor. Bunu tanıyan ve esneklik sunan kurumlar, hem daha yaratıcı hem daha sadık bir ekip kazanıyor.

Hibrit model, yani hem ofiste hem uzaktan çalışabilme imkânı da onların hayat dengesine katkı sağlıyor. Z kuşağı toplu taşımada vakit kaybetmek istemiyor, işe git-gel arasında boğulmaktan hoşlanmıyor. Çünkü onlar zamanı çok değerli görüyor. Bir saat trafikte kaybedecekse, o süreyi kitap okuyarak, spor yaparak, ailesiyle ya da kendine zaman ayırarak geçirmeyi tercih ediyor.

Ayrıca hibrit çalışma modeli, kontrol yerine güvene dayalı bir ilişki kurulduğunu hissettiriyor. Bu da bağlılığı artırıyor. Z kuşağı için “sana güveniyoruz, nerede çalışırsan çalış, yeter ki üret” mesajı, onları çok motive ediyor.

 Ve tabii ki zihinsel sağlık açısından da esneklik çok önemli. Z kuşağı sürekli ekran karşısında, sürekli bağlantıda. Bu da onları duygusal olarak çabuk yoran bir nesil yapıyor. Esnek saatler ve uzaktan çalışma imkânı, bu yorgunluğu yönetmelerine destek oluyor. Yani bir anlamda tükenmişlik sendromunun önüne geçiyor. Sonuç olarak; Z kuşağının esnek ve hibrit çalışmayı bu kadar önemsemesinin sebebi sadece “rahatlık” değil. Bu model onların hayat felsefesiyle uyumlu: Özgürlük, denge, güven ve verimlilik. Bunu sunamayan kurumlar, onları uzun vadede elde tutmakta gerçekten zorlanıyor.

2025'e Göre Kuşaklar ve Yaş Aralıkları

Z kuşağının en yaşlıları şu an 28 yaşında, iş hayatında aktif. En gençleri henüz 13 yaşında, eğitim hayatında.